Einzuhaltende gesetzliche Bestimmungen
Bei Langzeitbeschäftigungen muss der Arbeitgeber neben den Vorschriften, die bei jeder Beschäftigung in Deutschland zu beachten sind, alle gesetzlich geregelten Arbeitsbedingungen einhalten. Ausgenommen sind gemäß § 13b Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmer-Entsendegesetz lediglich:
- die Verfahrens- und Formvorschriften und Bedingungen, die den Abschluss oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen, einschließlich nachvertraglicher Wettbewerbsverbote sowie
- die Vorschriften über die betriebliche Altersversorgung.
Zu den gesetzlichen Arbeitsbedingungen zählen nicht die Bestimmungen auf den Gebieten
Für die Inhalte dieses Themenbereiches ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) fachlich zuständig. Anfragen zu den Inhalten dieser Seite werden durch die Mindestlohn-Hotline des BMAS unter den nachfolgenden Erreichbarkeiten beantwortet:
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Mindestlohn-Hotline
Montag bis Donnerstag: 08:00 - 20:00 Uhr
Telefon: 030 60280028
E-Mail: mindestlohn@buergerservice.bund.de
Im Einzelnen sind insbesondere folgende Arbeitsbedingungen zu beachten:
Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Fällt Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertages aus, muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zahlen, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn die Arbeit nicht aufgrund des Feiertages ausgefallen wäre (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, haben keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage.
Der Anspruch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers auf Entgeltzahlung im Krankheitsfall richtet sich hingegen nach dem Arbeitsrecht des Staates, dessen Recht grundsätzlich auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Bei der vorübergehenden Entsendung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers ist dies regelmäßig das Recht des Staates, aus dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer entsandt wird und wo sie oder er gewöhnlich arbeitet.
Anspruch auf Elternzeit
Elternzeit ist eine Auszeit vom Berufsleben für Eltern, die ihre Kinder selbst betreuen und erziehen. Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er sie bis zu 3 Jahre von der Arbeit freistellt. In dieser Zeit müssen sie nicht arbeiten. Falls sie nicht arbeiten, erhalten sie aber auch keinen Lohn.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihre Elternzeit vor dem 3. Geburtstag ihres Kindes nehmen. Einen Teil davon können sie auch im Zeitraum zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag nehmen.
Der Anspruch auf Elternzeit ist in §§ 15 bis 17 sowie §§ 20 und 21 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) geregelt.
Ob während der Elternzeit, in der der Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber entfällt, ein Anspruch auf die Zahlung von Elterngeld besteht, richtet sich nicht nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Elterngeld wird nicht vom Arbeitgeber gezahlt. Es ist eine staatliche Leistung. Der Anspruch auf Elterngeld ist in §§ 1 bis 14 BEEG geregelt.
Ein Anspruch auf Elterngeld besteht grundsätzlich nur, wenn während der Entsendung deutsches Sozialversicherungsrecht gilt. Gemäß Art. 12 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 883/04 unterfallen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall einer Entsendung für eine Dauer von bis zu 24 Monaten weiterhin dem Sozialversicherungsrecht ihres Herkunftsstaates.
Dauert die Entsendung länger als 24 Monate, kommt es darauf an, ob die Regelung aufgrund einer Absprache zwischen den Sozialversicherungsträgern des Herkunftsstaates und Deutschlands verlängert wird. Solange die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer weiterhin dem Sozialversicherungsrecht des Herkunftsstaates unterliegt, kann lediglich nachrangig ein Elterngeldanspruch in Deutschland entstehen. Das setzt in jedem Fall voraus, dass in Deutschland ein Wohnsitz begründet wurde. Von Deutschland ist bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen ggf. ein Unterschiedsbetrag in Höhe des über die Elterngeldleistung des Herkunftsstaates hinausgehenden Betrages zu zahlen (Art. 68 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 883/04).
Weitergehende Informationen zum Anspruch auf Elternzeit finden sich in Gliederungspunkt 2 der Broschüre Elterngeld, ElterngeldPlus und Elternzeit.
Broschüre Elterngeld, ElterngeldPlus und ElternzeitPDF | 7 MB | Datei ist nicht barrierefrei
Kurzzeitige Arbeitsverhinderung, Pflegezeit und Familienpflegezeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stehen nach dem Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz verschiedene Rechte in Bezug auf die Pflege von nahen Angehörigen zu.
Pflegezeitgesetz:
- Kurzzeitige Arbeitsverhinderung
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben nach dem Pflegezeitgesetz bei unerwartetem Eintritt einer akuten Pflegesituation eines nahen Angehörigen das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um die pflegerische Versorgung der nahen Angehörigen sicherzustellen oder die Pflege zu organisieren. - Pflegezeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen pflegen oder einen nahen Angehörigen, der an einer progredient verlaufenden Krankheit, die eine palliativmedizinische Behandlung erfordert und nur eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten erwarten lässt, begleiten, können unter bestimmten Voraussetzungen Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nehmen mit der Folge der Freistellung von ihrer Arbeitspflicht. Bei nur teilweiser Freistellung ist mit dem Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zu treffen.
Familienpflegezeitgesetz:
- Familienpflegezeit
Ferner sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Vorliegen der weiteren im Familienpflegezeitgesetz geregelten Voraussetzungen zum Zweck der Pflege naher Angehöriger teilweise von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.
Für die Dauer der Freistellungen nach dem Pflegezeit- sowie Familienpflegezeitgesetz gewährt das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben ein zinsloses Darlehen.
Weitere Informationen zur Pflege- und Familienpflegezeit
Darstellung der wesentlichen Inhalte nach dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz
Das Pflegezeitgesetz und das Familienpflegezeitgesetz verpflichten den Arbeitgeber nicht dazu, während der Freistellung von der Arbeit die Entlohnung zu zahlen. Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung kann sich aufgrund einer Vereinbarung oder anderen gesetzlichen Vorschriften ergeben. So kann ein Anspruch nach § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bestehen, sofern dieser nicht arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich ausgeschlossen wurde. Das setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne ihr oder sein Verschulden aufgrund der Pflege des nahen Angehörigen seiner Arbeitspflicht für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nicht nachkommen kann. Zudem ist der Kreis der nahen Angehörigen nach überwiegender Meinung hier enger zu ziehen als im Pflegezeitgesetz.
Erhalten Beschäftigte während der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung keine Entlohnung vom Arbeitgeber, besteht ggf. ein Anspruch auf ein sog. Pflegeunterstützungsgeld für bis zu insgesamt zehn Arbeitstage (§ 44a Abs. 3 des Elften Buches Sozialgesetzbuch), wenn der pflegebedürftige nahe Angehörige in der deutschen Pflegeversicherung versichert ist.
Haftung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haften für Schäden, die sie im Rahmen ihrer betrieblichen Tätigkeit verursachen, gegenüber dem Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Ob und in welchem Umfang eine Haftung besteht, hängt davon ab, welches Verschulden die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer trifft.
Vorsatz: Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Schaden vorsätzlich verursacht, so haftet sie oder er voll für den Schaden. Vorsatz liegt nur vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung und den Schaden gewollt hat oder ihn als möglich vorausgesehen und ihn für den Fall seines Eintritts billigend in Kauf genommen hat. Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hingegen darauf vertraut, dass der Schaden nicht eintritt, liegt nur ein Fall der groben Fahrlässigkeit vor.
Grobe Fahrlässigkeit: Wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Schaden grob fahrlässig verursacht hat, haftet sie oder er in der Regel voll für den Schaden.
Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in hohem Maße verletzt hat und nicht beachtet hat, was jeder oder jedem in der konkreten Situation hätte einleuchten müssen. Abzustellen ist hierbei auch darauf, ob der Schädigende nach seinen individuellen Fähigkeiten die objektiv gebotene Sorgfalt erkennen und erbringen konnte. Beispiele grober Fahrlässigkeit sind: Unfall unter starker Alkoholeinwirkung, Fahren ohne Fahrerlaubnis oder erhebliche Geschwindigkeitsüberschreitung.
Zu beachten ist, dass im Verhältnis zu Dritten grobe Fahrlässigkeit vorliegen kann, zugleich aber nicht notwendigerweise im Verhältnis zum Arbeitgeber gegeben ist.
Nach der Rechtsprechung kommt bei grober Fahrlässigkeit eine Begrenzung der Haftung der Höhe nach in Betracht, insbesondere wenn das Arbeitsentgelt der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Schadensrisiko der Tätigkeit in einem deutlichen Missverhältnis steht.
Mittlere Fahrlässigkeit: Wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit mittlerer Fahrlässigkeit gehandelt hat, ist die Haftung für den Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere in Ansehung von Schadensanlass und Schadensfolgen, nach Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkten aufzuteilen.
Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat und der Schadenseintritt bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt vorhersehbar und vermeidbar gewesen wäre.
Leichteste Fahrlässigkeit: Bei leichtester Fahrlässigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers trägt der Arbeitgeber in der Regel den Schaden alleine.
Leichteste Fahrlässigkeit liegt vor bei einfachen Versehen, beispielsweise bei einfachen "Sich-Vergreifen", "Sich-Versprechen" oder "Sich-Vertun".
Für die Haftung für ein Manko, d.h. die Differenz zwischen dem jeweiligen Ist- und Soll-Bestand (z.B. in der Kasse oder im Lager) gelten grundsätzlich die vorgenannten Grundsätze der Haftungsbeschränkung im Arbeitsverhältnis.
Eine Mankovereinbarung/Mankoabrede, d.h. die vertragliche Übernahme der Haftung für ein bestimmtes Manko durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ist unzulässig, wenn keine angemessene Ausgleichszahlung, z.B. in Form eines Mankogeldes oder eines angemessen erhöhten Gehaltes, vorgesehen ist. Die vereinbarte Haftung muss auf die Summe des für den bestimmten Zeitraum gezahlten Mankogeldes beschränkt sein.
Außerhalb des Arbeitsverhältnis stehenden Personen (sog. Dritten) gegenüber haftet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer grundsätzlich unbeschränkt. Der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer steht aber gegenüber dem Arbeitgeber ein Freistellungsanspruch zu, der den Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer insoweit von der Schadensersatzforderung des Dritten freizustellen, wie der Schaden zwischen den Arbeitsvertragsparteien verteilt würde, wenn Geschädigter nicht der Dritte, sondern der Arbeitgeber wäre.
Haftung des Arbeitgebers
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, kann er verpflichtet sein, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer Schadensersatz zu leisten (§§ 280 ff. BGB). Schuldhaft ist eine Pflichtverletzung, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig seine Pflichten verletzt hat. Der Arbeitgeber muss sich dabei ein Verschulden der Personen zurechnen lassen, die er zur Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer einsetzt ("Erfüllungsgehilfen" - § 278 BGB).
Leistet der Arbeitgeber mit Verspätung, so kann unter besonderen Voraussetzungen ein Anspruch auf Ersatz der Schäden bestehen, die durch die Verzögerung entstanden sind (sogenannter "Verzugsschaden"). Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der Arbeitgeber nach der Fälligkeit der Leistung gemahnt worden ist. In bestimmten Fällen, die in § 286 Abs. 2 BGB benannt sind, kann eine Schadensersatzpflicht wegen verspäteter Leistung auch ohne Mahnung bestehen. Von besonderer Bedeutung im Arbeitsverhältnis ist der Fall, in dem für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist. Das ist der Fall, wenn feststeht, an welchem Kalendertag die Leistung zu erbringen ist. Diese Voraussetzung liegt regelmäßig hinsichtlich der Vergütungspflicht des Arbeitgebers vor. Das Datum, an dem die Vergütung zu zahlen ist, ist regelmäßig im Arbeitsvertrag geregelt. Der in Deutschland vorgeschriebene gesetzliche Mindestlohn ist zudem spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (§ 2 Mindestlohngesetz). Die nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (§§ 3 und 13b AEntG) zu beachtenden Lohntarifverträge enthalten ebenfalls Fälligkeitsregelungen.
Fälligkeitsregelungen der Tarifverträge
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft das Leben, den Körper oder die Gesundheit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, so kann neben Ansprüchen wegen schuldhafter Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht auch ein sogenannter deliktischer Schadensersatzanspruch bestehen (§ 823 BGB). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber oder ein vom Arbeitgeber eingesetzter Verrichtungsgehilfe nach § 831 BGB bei Ausführung der Verrichtung einem Dritten widerrechtlich einen Schaden zufügt.
Die Haftung bei schuldhafter Pflichtverletzung kann sich auf die Nachteile erstrecken, welche die Handlung für den Erwerb oder das Fortkommen des Verletzten herbeiführt, weil die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer, z.B. aufgrund einer Schädigung seiner Gesundheit, künftig ein geringeres Arbeitseinkommen erzielt (§ 842 BGB). Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Verletzung, die der Arbeitgeber an Leben (§ 842 BGB) oder Gesundheit (§ 844 BGB) der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers verursacht hat, auch dazu führen, dass der Arbeitgeber Dritten gegenüber Schadensersatz leisten muss.
Teilzeitbeschäftigung
Allgemeine Vorschriften zur Teilzeitarbeit enthält das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG). Für langzeitentsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten die Vorschriften dieses Gesetzes zur Teilzeit. Das Gesetz gilt für langzeitentsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht, soweit es Vorschriften über die Befristung des Arbeitsverhältnisses enthält.
Die wichtigsten Inhalte des Gesetzes zu Teilzeitbeschäftigten sind:
- Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es gibt dafür einen sachlichen Grund. Arbeitgeber müssen Teilzeitbeschäftigte mindestens anteilig entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung bezahlen.
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus dem Gesetz wahrnehmen, werden vor Benachteiligung geschützt.
- Der Wechsel in Teilzeitarbeit wird auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in leitenden Positionen ermöglicht.
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Sie müssen den Teilzeitwunsch drei Monate vor dem geplanten Beginn in Textform ihrem Arbeitgeber mitteilen.
- Grundsätzlich können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind - wählen, ob sie einen Antrag auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG oder auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) nach § 9a TzBfG stellen. Ein Rechtsanspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit gilt unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern besteht außerdem ein Anspruch auf Brückenteilzeit; die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kehrt nach Ablauf der vereinbarten Arbeitszeitverringerung automatisch zur ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurück.
- Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit grundsätzlich zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers festzulegen. Der Arbeitgeber wird dabei vor Überforderung geschützt. Er kann dem Teilzeitwunsch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegensetzen. Dazu gehören erhebliche Beeinträchtigungen der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder unverhältnismäßig hohe Kosten für den Arbeitgeber. Bei der Brückenteilzeit besteht für Arbeitgeber mit in der Regel 46 bis 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern außerdem eine Zumutbarkeitsgrenze, nach der nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit gewährt werden muss. Der Arbeitgeber kann die erfolgte Verteilung der Arbeitszeit einseitig ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
- Teilzeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verlängern wollen und dies dem Arbeitgeber in Textform anzeigen, sind bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes (Teilzeit oder Vollzeit) bevorzugt zu berücksichtigen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass es sich bei dem Arbeitsplatz nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist.
- Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Wunsch einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von der Anzahl der Beschäftigten beim Arbeitgeber.
